Erfolgreicher Wechsel und Integration von Führungskräften in Tochterfirmen

Im Zeitalter der Globalisierung geraten ?sterreichische Unternehmen durch

Billiglohnl?nder zunehmend unter Kostendruck und sind gefordert, durch

Umstrukturierung, Rationalisierung sowie Effizienzsteigerung dieser

Entwicklung die Stirn zu bieten. Um die weltweite Marktposition im globalen

Kampf zu sichern, werden neue M?rkte durch Vertriebsformen, wie

beispielsweise Tochterfirmen, erschlossen. Ein wesentlicher Faktor f?r den

Erfolg einer Tochterfirma ist neben dem Produkt selbst auch die Organisation

vor Ort, an deren Spitze der Gesch?ftsf?hrer steht.

Eine Studie zeigt, dass sich die derzeit durchschnittliche Verweildauer einer

F?hrungskraft auf dreieinhalb Jahre bel?uft und die Tendenz ist weiter sinkend.

International t?tige Unternehmen sehen sich daher immer h?ufiger und in

immer k?rzeren Abst?nden mit F?hrungswechsel konfrontiert. Oft erfolgt die

Nachbesetzung von F?hrungskr?ften durch junge, teils noch unerfahrene

Manager ohne F?hrungskompetenz, welche vom Stammhaus ins Ausland f?r

meist drei Jahre entsendet werden und sich dort innerhalb dieser Zeit beweisen

sollen.

Nun stellt ein F?hrungswechsel innerhalb eines Kulturkreises bereits eine

Herausforderung an sich dar und birgt sowohl f?r das Unternehmen als auch

den betroffenen Wechsler gro es Scheiterpotenzial. Bei einem

F?hrungswechsel ins Ausland wird das bereits komplexe Thema des Wechsels

noch um die Dimensionen der 'kulturellen Integration' und der 'sprachlichen

Barriere' erweitert. Umfragen zeigen, dass viele Unternehmen ihre jungen

F?hrungstalente sehr unvorbereitet und ohne jeglichen Beistand im Vorfeld der

Entsendung ins sprichw?rtlich 'kalte Wasser' werfen und die Verwunderung

gro ist, wenn der Hoffnungstr?ger die in ihn gesetzten Erwartungen nicht

erf?llen kann.